目标管理和绩效管理是组织管理中的两个重要环节。 目标管理旨在确定和设定组织或个人的目标，以指导行动和决策的方向。 绩效管理则是对员工或组织绩效进行度量、评估和改进的过程。在与客户的沟通中，目标管理是高频出现的词汇，今天就来谈谈国内学者对目标管理理论的看法以及研究院所的绩效实践。
目标管理是一项比较科学的绩效管理方式，它普通运用在公司管理、政府层面，且逐渐发挥更为关键的影响。我国自20世纪80年代之后，逐渐参考西方绩效管理的思想，政府开始进行目标管理。实际上，不但区域政府活动开始采取政府活动目标管理，许多企业包括国有大中型企业、事业单位都不同程度开始实施目标管理。目标管理在国内事业单位的运用状况，借助阅读我国文献数据库能够看到：中国对目标管理的分析已经有了10多年的历史，然而因为事业单位目标管理存在一定的特殊性，和其他运用领域存在一定的差别，一直尚未被当作主要分析内容，可以阅读的文献较少。而且，目标管理的分析较多聚焦于公司提升职工工程成效，优化运营情况，对事业单位提升组织绩效与职工工作成效领域的分析不多；为了建立存在我国特色的事业单位目标管理结构，一定要全面参照西方国家运用目标管理的有效做法与分析成效，取其精华，去其槽粕。
外国存在100多年的绩效考评历史，也获得了较多的研究成果，特别是上世纪90年代之后，很多人力资源研究者开始研究绩效考评，出版了众多相关作品，这让绩效考核的探究迈入迅速发展的时期。松田宪二指出，绩效考评是人事管理体系的构成，是考评人员对被考评人员的常规活动实施观察、记录，并基于一定的实际情况，根据一定的目标实施评估，从而实现培育、研发与运用组织成员潜能的目标。绩效考评指标的分析始于20世纪30年代。为了让绩效考评中的未知要素与模糊活动更为清晰，加拿大学者给出了明确性、可能性、客观性、非污染性、排他性与可验证性六个考评指数明确准则，这是基于考评指标可测量的视角进行分析的。还有的学者认为，构建一个科学有效的绩效考评系统，关键是掌握工作的实质。绩效考评的本质是降低评估时候的主观猜测、质疑和检测的偏误，不需要把所有层面的活动进行定量分析从而形成考评指标。
绩效考评系统的构建在外国存在下列六个方式：一是以关键绩效指标为基础的绩效管理系统；二是以平衡计分卡为基础的绩效管理系统；三是以杠杆为基础的绩效管理系统；四是以经济增加值为基础的绩效管理系统；五是以流程为基础的水平绩效管理系统；六是度周边绩效管理系统。这些比较完善的绩效考评系统的运用能够在很大程度上提升绩效监管水准。
我国绩效考评思想研究历经20多年，各个组织在具体操作阶段持续健全绩效考评的思想与方式，提出众多新型绩效考评系统设计方式与思想。彭剑锋汇总研究了我国公司绩效评价领域的不同环节：一是平均主义理念下的奖惩调和；二是考评人员的主观评估；三是组织对职工德能勤绩的评估；四是组织的定量考核和目标考评。我国许多公司把以上的若干发展环节相互结合，构建了基于定量考评和目标考评、辅之于德能勤绩考评的考评系统。他还认为绩效考评的价值是把公司战略要求变成组织与个体能够测量的考评指标，给予有效执行。吕守升将绩效考评看作是双刃剑，指出绩效考核可以在企事业单位获得较为普遍的运用，可以协助公司得到较多的市场竞争核力，这主要是借助监管与引领职能给予体现。绩效考评的主要工作是将两项功能进行有效组合，就是把目标管理和活动评价进行科学结合，对公司的运作与进步奠定较好基础。付亚和指出，绩效考核是公司运用有效的考评方式，是考评者按照职工的工作要求与绩效规范对其工作目标达成状况、工作责任履行状况与职业发展状况进行的评估，从而对职工常规工作与职业发展实施考核，把最后结论告知职工的所有管理活动之和。
我国重点是对政府绩效评价和目标管理进行研究，聚焦于评价系统、价值倾向、测评规范与线路等领域，然而存在较多争论的内容是有关指标选取的问题。我国学界按照不同的分析取向，借助多元化的视角对目标管理指标系统提出多元化的规范，分别对目标管理、绩效评估指标给予分析，提供多元化的处理对策，对目标管理思想在中国的进一步发展奠定了基础。然而，因为中国政府绩效评价思想主要参考西方国家的思想，实践层面存在独立发展的情况。目标管理指标形成主要是区域自主形成，我国尚未形成一定的规范。加之中国区域宽广，行政级别较多，区域差异较为冥想，人财物和关注水平存在一定的差异。此外，不同研究者的关注视角存在差异，尚未形成指标系统设定的代表。所以，不同层级的目标管理指标系统存在较大的差别，尚未构建标准化与规范化的指标要求。我国学界常常是基于具体内容介绍目标管理的价值。例如，左熹基于公司的视角，指出目标管理能够将工作与职工先联系，完成自我监管与考评，并健全组织架构的责任分工。郑方辉、廖鹏洲基于政府绩效监管的视角入手，认为目标管理能够变成促进政府绩效管理有效落实的主要方式。而且，一些研究者也从成本管控、医院监管、博物馆监管、教学监管、团队监管、质量管控等领域对目标管理的价值给予分析。赵路、朱正威主要分析了目标管理在公共组织中的优劣势，认为公共组织目标管理具有确定组织运营趋势、提升组织运营成效、挖掘管理者潜能和为绩效检测反馈提供依据的优势，也具有管理者参与意识不强、中层管理者消极对待；目标很难进行定量分析；结论很难进行测量，不能在动态发展中落实；并未提供全面的支持和授权等劣势。公共组织采取目标管理，一定要避免出现上述不足。
陈照明等认为目标管理过程应采取五阶段说，指出落实目标管理常常要遵照五个相互联系的逻辑环节，一是组织最高管理者形成组织的长期目标，二是组织各个层级的经理形成对应服务组织的长期目标的短期目标，三是各个层级的经理按照这一目标形成行动规划，四是设计一个结果测量与管控机制并尽早给予反馈，五是给予检测。假如最终结果不符合既定目的，一定要对举措进行调整。
借助对比，能够看到不管是三阶段说抑或是五阶段说，都能够被看作是三阶段说的具体化与延伸，涉及目标形成、目标落实、成果评价等内容。五阶段说把目标形成具体化为高层管理者形成、目标细化与计划形成等内容，六阶段说把目标形成具体化为形成目标、界定目标等内容，把目标落实具体化为形成工作规划与跟进进度等内容，把成果评价具体化为评价进度与给予反馈等内容。
针对研究所的的绩效考核和目标管理研究。刘娜文以航天B院D研究所为例，运用目标管理理论对D所的科技成果管理进行了全面的分析，研究指出由于D科研院所在科研成果监管方面主动整理科技成果鉴定项目，并在科研成果奠定与申请等过程一直强化彼此间的关联，促成了较高的院所绩效。谢为群和施利毅指出，高等院校科研活动和科研院校存在一定的差别，存在一定的特殊性。怎样在高等院校科研监管活动中进行目标管理，是从科研工作者认知培育到科研生态构建的体系化活动。他们联系了上海大学推行全系统目标管理的实际情况，针对怎样在高等院校科研监管活动中实施目标管理系统构建的一些难题给予分析。邢子璐联系科研院所具体情况，对激励制度的规划重新进行设计，以期实现激励方式优化的目的，尤其是对激励计划中的各个内容与保障举措给予细化分析，涉及绩效与福利、工作兴趣、管理形式、培训学习、人际关系、公司文化等方面的激励。
高永福基于对军工科研院所工作者的工作进行研究，借助关键绩效指标法与标杆基准法，形成了军工科研院所工作者绩效考评指标。他在确定了考评指标系统的前提下，应用群体决策发与层次分析法明确了各个考评指数的比重，构建了质性与量化相联系、更为公平的绩效考评指标系统。任姝艳将J科研院所当作分析对象，深度研究绩效管理理论和绩效管理工具，比较研究了绩效考评的方式，基于此对该科研院所的人力资源情况与绩效管理中的不足给予研究，基于绩效规划、绩效落实、绩效考评、绩效反馈与交流、绩效结果运用等流程给予可操作性规划，最后构建了一系列有效的绩效管理系统。王岩基于项目管理的视角，在研究SF科研院所具体情况、人力资源管理情况及和人力资源活动有关信息体系的运用情况的前提下，针对人力资源管理体系活动的组织监管和落实活动进行分析，具体分析了怎样借助项目监管的形式实施人力资源体系构建。马恩惠认为，绩效管理需要公司所有部门自上而下基于公司整体买不了形成自身的目标，明确活动计划，科学进行落实，这是一个挖掘个体潜能、讲求工作成效、重视成果考评的监管形式。
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