新时代随着科技的发展、信息技术、互联网的广泛应用和经济增长模式的进一步转变,“人”这一事关企业活力和生命资源的重要性已被企业界广泛认识。无论企业规模大小，境遇如何，缺乏人才均是老总感到头痛的首要问题。从“人力资源”到“人力资本” 到我们所提倡“人本管理”，在新的时代，每个企业都意识到人的重要性，人才管理列入到企业管理首要议程！然而，与其说企业缺乏“人才”，不如说更缺乏高效的“人力资源管理”和优良的“人才机制”。人力资源管理问题的核心是怎样吸引人、使用人和激励人，即制定一个什么样的“识才”标准和“用人”机制。企业的可持续发展从根本来说落脚于人力资源管理。

但当前很多组织尤其国内的企业在人力资源的开发和管理上面临一系列的误区和弊端：

——缺乏战略导向的、整合的人力资源开发和管理系统，“见招拆招，不成体系”;

——缺乏人力资源开发和管理的策略及明确的人才标准;

——重“相马”不重“赛马”，重“收割”不重“培育”，迷信“空降兵”导致代价不菲甚至损失惨重;

——……

导致面临人岗不匹配、组织效能低下的窘境，更别说战略突破和运营精益了。

2024新澳门原料网点站总结多年的人力资源管理和咨询实践，构建了系统完善的战略人力资源开发和管理系统(如图所示)，确保“软硬兼施”，“方向-能力-动力”体化。

首先，要确定企业聘人的依据。即制定一个明确的“识才”标准。按照人力资源理论，用人的核心是人力的“行为质量”。行为质量是由人员对行为所持的“态度”以及相关“知识”和“技能”的匹配程度决定。而有些企业长期以来对人才的“行为质量”缺乏切合实际的评估和“保养”，仅仅依据“个人档案” 或“某某文凭”的纸面管理对人才进行辨别与使用。更有甚者，有的企业衡量、选拔人不看才能，而靠关系。这样，希望与失望的差距是显而易见的，缺乏人才的困惑也就在所难免了。与此相反，人力资源管理专家认为，一个好的人力资源管理机制衡量人、选拔人不靠关系而靠才能，这样选取出来的人能对自己的事情承担责任。摩托罗拉、朗讯、西门子等世界著名企业，均把人才作为最宝贵的资源，为了充分利用好这一资源，在衡量选拔人才上它们均坚持“非凡才智加敬业精神”的标准。

其次，要建立优胜劣汰的用人机制。“使用人”是人力资源管理循环链中最为核心的一环，是人力资源管理机制的关键。在实际运作中，一个企业只有“识才”标准是不够的，还必须做到“人尽其才，才尽其用”，这样才能在“用人” 上激励人、开发人、培育人，也就更能留住人、吸引人。

2024新澳门原料网点站的提供的服务以战略为导向搭建人力资源开发和管理系统，不仅考虑“点”——某个人力资源开发和管理模块的创新性，而且更注重兼顾“面”——该模块与战略的链接，与其他运营与管理模块的契合，以及基于组织当前现状的可执行性;同时，我们最独特的服务优势是提供实施的全程支持，确保做到“实战、实效”。