是工作满意度决定工作绩效，还是工作绩效决定工作满意度？

《工作绩效对工作满意度的影响》，发表于1967年，爱德华·E.劳勒三世（EdwardE.LawlerⅢ）和波特合著。爱德华·E.劳勒三世（EdwardE.LawlerⅢ），美国心理学家、行为科学家、人力资源管理专家，期望激励理论提出者。1960年，劳勒获美国布朗大学文学学士学位，后又在加利福尼亚大学伯克利分校获哲学博士学位和心理学博士学位，随后任教于耶鲁大学。1972年，他转到密歇根大学，任该校社会研究院调研中心心理学教授和项目主任。1978年，任南加州大学商业管理研究生院的管理学和组织学教授和研究教授，并创建了该校有效组织研究中心并自任主任。莱曼·W.波特（Lyman W.Porter），美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家，期望激励理论提出者。1952年，波特以优异成绩获得西北大学文学学士学位，1956年在耶鲁大学获博士学位，然后在加利福尼亚大学伯克利分校讲授心理学，从讲师一直干到副教授，并于1966年到1977年在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。1967年开始，他在加利福尼亚大学欧文分校任管理学教授，1972年任该分校研究院管理学院院长，1989年任该校执行副校长的助理教授，现在是该校研究院管理学院名誉教授。劳勒和波特的主要合著作品有《以前关于有效管理成绩的看法》、《工作绩效对工作满意度的影响》、《管理态度和成绩》等。

20世纪30年代到50年代，许多学者对“工作满意度”这一课题展开了研究，试图确定工作绩效与工作满意度是否相关。

有的研究结果显示，两者之间没有必然联系；也有研究结果认为，两者是正相关。比如上世纪30年代进行的霍桑实验表明，提高员工生产率与提高员工的工作满意度是有关联的；低落的士气与员工抵制定额生产则是一同出现的。

通过多年的不断研究，在总结前人理论成果的基础上，劳勒和波特逐渐形成了自己的观点。在1967年7月号的《工业关系》杂志上，他们发表了《工作绩效对工作满意度的影响》。在其理论基础上，第二年，劳勒和波特合著了《管理态度和成绩》一书，提出了著名的劳勒-波特激励模型。

本书解读

本书核心内容讲的是工作满意度，重点研究了工作满意度与工作绩效之间的关系，然后提出了“工作绩效决定工作满意度”这一论断。

◎思想渊源

劳勒和波特首先提出了一个问题：到底有没有可靠的证据，证明工作绩效和工作满意度之间有着密切联系？

对于这个问题，许多早期的研究学者给出了正面回答，他们证明这一联系的确存在并看得非常重要。但是，他们只是在重复研究不同情况下工作满意度与工作绩效的关系，却很少思考两者之间为什么会有联系。

到了20世纪50年代初期，许多新的研究并没有发现工作满意度与工作绩效有密切联系。1955年，布雷菲尔德和克罗克特在针对这一课题的一篇文献综述中，提出了一个很重要的结论：“在可靠的文献资料中，几乎没有什么事实能够表明员工的态度与工作绩效有任何简单的或明显的关系。”

就在这个时候，赫茨伯格等人根据大部分相同的文献，写出了另一份综述，给出了一个略为乐观的结论：“经常可以发现积极的工作态度适于提高生产率。这种关系当然不是绝对的，但是现有的数据应当足以使研究人员对此引起重视，即工作态度是改善员工工作绩效因素之一。”

劳勒和波特分析了两个结论有所不同的原因：一是因为他们不可能完全准确地涵盖同样的文献；二是因为布雷菲尔德和克罗克特对于一些重要发现的含意似乎持漠视态度。不过，两个结论有一点是相同的：在工作满意度和工作绩效之间，并不像早期的研究者们所提出的那样有着令人信服的相关关系。

到了1964年，弗鲁姆完成了一篇新的综述性文章。该文引用的研究数据表明，工作满意度与工作绩效之间的相关系数中值为+0．14。这是什么意思呢？它说明两者的相关性虽然不是很大，但它们的相关方向是一致的，即它们是正相关的。在弗鲁姆所举的23件相关事件中，有20件是正相关的。通过统计测定，这种一致性由于偶然原因而发生的概率很小，说明其中包含着一定的必然性。

劳勒和波特指出，从弗鲁姆列举的这23件事件中可以看出，在工作满意度与工作绩效之间，确实存在微弱却又一致的关系，但是我们并不清楚为什么会存在这种关系。因此，需要我们进一步研究。

◎理论根据

劳勒和波特指出，我们之所以要研究工作满意度和工作绩效的关系，是出于以下两个基本原因：

第一个原因也是最直接的原因，那就是，先前的研究反映出在旷工、辞职与工作满意度之间存在着明显的相关关系，因此，提高员工的工作满意度似乎成为企业减少旷工和辞职的主要对策。对上述相关关系最好的解释来自激励的“途径—目标”理论。根据这一理论，员工要受到激励去做某件事，必须使他们感到这样做有很大的可能获得他们看重的需求。当员工说他对工作满意时，他实际上是在说他的需要通过工作得到了满足。所以，“途径—目标”理论认为，工作满意度提高，就会降低辞职率和旷工率。

第二个原因是，工作满意度与工作绩效之间存在微弱却又一致的关系。为什么会存在这种关系呢？一种可能是工作满意度带来工作绩效，但是这没有理论根据。弗鲁姆提出了另一种观点，他根据激励的“途径-目标”理论，认为工作满意度和工作绩效是由不同因素引起的：“工作满意度主要决定于员工从工作中得到的奖酬的量，而工作绩效的水平主要决定于获得奖酬的概率。员工是否感到满意，取决于他所做的工作在多大程度上能提供他所需要的东西，而员工是否努力工作，取决于他的绩效在多大程度上能导致他获得所需要的东西。”

有趣的是，这两个原因与从前研究工作满意度的原始出发点——假定工作满意度能影响工作绩效——是大不相同的。

◎主要内容

接下来，劳勒和波特沿着弗鲁姆的研究思路进行下去，得到了一个新的发现：如果我们按激励理论的逻辑进行推理，假定奖酬能带来工作满意度，而在某种情形下奖酬又是由工作绩效带来的，那么，工作满意度和工作绩效之间的关系，就很可能是由第三个变量——奖酬所产生的。

具体来说，三者之间的关系是：好的工作绩效能带来奖酬，这种奖酬反过来带来工作满意度。可见，工作满意度并不是我们想象的那样会产生工作绩效，相反，工作满意度是由工作绩效带来的。对此结论，劳勒和波特进行了解释。

首先，工作绩效能带来奖酬，这是显而易见的。奖酬分为两类：外在奖酬和内在奖酬。

外在奖酬主要是指由组织所控制的奖酬，比如工资、提升、职位身份和安全等。这类奖酬常常用来满足低层次的需要。外在奖酬与工作绩效之间并不完全相关，所以它们的相关性比较弱。

内在奖酬是指所有满足实现自我需要或者其他较高层次成长需要的奖酬。内在奖酬的情形与外在奖酬恰好相反，因为它根据的是个人良好的工作绩效。这种奖酬受其他因素的影响较小，与良好的工作绩效有更直接的关系。

其次，内在奖酬与外在奖酬并不直接与工作满意度相关，因为它们之间的关系还受到“期望的公正奖酬”这一因素的制约。

所谓“期望的公正奖酬”，是指一个人感到通过他的工作绩效所应得到的奖酬。所以，一个人的满意度是包含两个变量的函数：他得到的奖酬的量、他心目中公正的奖酬标准。一个人只要觉得他得到的奖酬是公正的，即使数量再少，他也会满意。相反，如果觉得奖酬不公正，即便得到很多奖励，也不会满意。

◎主要结论

根据上述两点判断，劳勒和波特展开了一项调查，调查的对象是5家企业的148名中下层经理。他们对每位经理要采集两个数据：一是上级和同事对其工作努力程度的评价；二是上级和同事对其工作效果的评价。此外，每位经理还要填写一份工作态度问卷，用来测试他们对安全、社交、尊重、自主与自我实现等5种需要的满意度。

劳勒和波特的这项调查的结论如下：

关于工作满意度与工作绩效。调查结果显示，工作满意度与上级对经理工作绩效进行的排名之间有非常明显的相关性，与同事对其工作绩效进行的排名之间有比较明显的相关性，可见，后者的相关性不是很大。但是，相比普通员工中工作满意度与工作绩效的相关性来说，还是要大许多。劳勒和波特认为，这是因为这次研究的对象是经理人员，而以前的研究对象主要是普通员工。

关于满意度与努力程度。工作满意度与工作绩效的相关性，要高于工作满意度与努力程度的相关性，说明努力工作未必能让人满足。因此，工作满意度更直接依赖工作绩效，而不是努力程度。其他学者也指出，努力程度只是确定工作绩效的因素之一，其他因素还包括能力和环境的限制等。

关于内在奖酬与外在奖酬。满足自我实现需要的内在奖酬与工作绩效的密切程度，强于外在奖酬与工作绩效的密切程度。尤其需要指出的是，实现自我需要的满足程度与工作绩效的相关性最大。

上述结论可以简单地概括为：工作绩效与工作满意度之间确实存在着重要的关系；这种关系在经理人员中比在普通员工中表现得更明显；工作满意度更多地是与工作绩效联系在一起，而不是与努力程度联系在一起；对高层次需要的满足程度与工作绩效的联系最为密切。

一句话：是工作绩效带来工作满意度，而不是工作满意度带来工作绩效。

◎实践应用

上述结论，对于企业的具体实践有什么指导意义？

如果一家企业的工作满意度和工作绩效有很强的正相关关系，那么可以认为，这家企业是根据工作绩效来给员工提供不同的外在奖酬；而且，它是靠工作本身来满足员工的高层次需要。其结果是，工作做得差的人会大量辞职或旷工，因为工作满意度与辞职率和旷工率是紧密联系在一起的。

如果一家企业的工作满意度和工作绩效无直接关系，那么可以认为，这家企业的奖酬与工作绩效无关，无论工作是好是差，员工辞职率或旷工率都不会有明显差异。

如果一家企业的工作满意度与工作绩效之间是负相关关系，那么可以断定，在工作表现最好的员工中，辞职率和旷工率也最高，而且，工作表现差的员工得到的奖酬还会高于工作表现好的员工。

此项研究还进一步发现，自我实现这类需要的满意度越高，意味着企业的生产效率也越高。这种满意度高，说明大多数员工对工作有兴趣，愿意做，而且会做得好。这就形成了一个良性循环：好的工作绩效是用工作本身来奖励的，由于工作绩效好而受到了奖励，又会进一步导致更好的工作绩效。所以，根据较高层次需求的满意度的高低，可以判断一个有活力的企业如何向员工提供使他们觉得有兴趣的而且是值得做的工作，以及工作本身如何发挥激励作用。

劳勒和波特在书末总结说：我们已经证实了应该重视员工的工作满意度，因为它直接影响到旷工率和辞职率。此外，我们强调是工作绩效导致工作满意度，而不是相反。如果没有异议，就有必要进一步考虑在企业中让哪些人的哪些需要得到满足，而不是笼统地谈论提高员工满意程度。“一句话，我们认为必须重新认识和解释工作满意度。”

本书是劳勒-波特激励模型的理论雏形，重点研究了工作绩效和工作满意度的关系。既反驳了布雷菲尔德和克罗克特等人提出的工作绩效和工作满意度没有必然联系的说法，也反驳了工作满意度决定工作绩效这一传统观点，提出了“是工作绩效带来工作满意度，而不是工作满意度带来工作绩效”这一全新观点。

上述观点在20世纪60年代产生了非常大的影响，即使今天仍有其现实意义。它告诉我们，不要以为采取了激励手段，就一定能让员工满意。员工的工作满意度是高是低，实际上还要看员工自己是否从工作中获得了自己想要的东西。

也有学者对该理论的效果提出了一些质疑。他们认为，工作绩效特别是非定量化的工作绩效往往难于精确衡量，薪水、地位、晋升等奖酬也包含多种因素的考虑，不完全取决于工作绩效，二者并没有直接必然的因果关系；另外，除了工作绩效，还有其他多种因素影响工作满意度，比如管理水平、领导作风等。