我国石化和化工行业发展趋势将体现在六个方面。一是行业总量将稳定增长，到2020年总产值可达16万亿元。二是市场规模将发展扩大，国内大多数化工产品消费量可保持年均5%以上增长速度，其中化工新材料、高端专用化学品等年均增长率可达8%至10%。三是供应能力将优化提升，通过淘汰“僵尸企业”等措施化解过剩产能，加快发展新能源、新材料等战略性新兴产业和生产性服务业。四是优化调整产业结构，大力开拓化工新材料、专用化学品、高端装备制造、新能源、节能环保、信息生物等高端市场，提高高端产品自给率和占有率。五是合理调控产业布局，西部、东北等资源丰富地区结合区域市场发展下游产业链，华东、华北、华南等地区依靠内地原材料和进口资源，发展差异化产品和高端、环保类产业。六是将进一步推进全行业节能减排，践行清洁生产。

国际石化和化工行业发展的总趋势将体现在以下七个方面，需要特别关注和研究。一是产业重心将向有利于某种行业和产品发展的方向去转移，无国界也无地区限制。二是原油价格将保持较低水平，对中低油价时期应该如何保持行业持续稳定发展要有长期战略准备。三是原料结构发生改变，将会有较大规模的低碳资源进入化工应用领域，应充分研究页岩气、轻烃及凝析油等对未来石化原料多元化、轻质化和低碳化带来的机遇和挑战。四是对产品差异化和专业化的发展要求，将会为企业发展带来新的生机，需要发展一些高端产品、特种性能产品及差异化产品来满足市场分层次的需求。五是创新成为发展主题，企业成为行业创新主体会使行业创新更接地气，实用性效果更好。六是节能环保，这是保证行业可持续发展的重要措施，不能忽视。七是行业的整合和兼并，行业内企业之间的最佳整合模式是彼此优势互补，资产并购整合后再发展的速度、效率和质量将更高。

总而言之，目前我国石化和化工产业结构正处于调整期。这体现在传统产业产能控制已经取得一些效果，合成材料、专业化学品、精细化学品等附加值较高的行业引领增长，基础化学原料增速放缓。而布局结构方面，产业集群主要集中在山东、江苏、广东、浙江、辽宁等地，中西部地区增长速度比较快。未来将进一步优化布局，部分产业要进行转移。能源效率有进步但是不理想，还要继续努力。目前产业存在的主要问题体现在三个方面。一是基础石化原料保障能力优化度不够，乙烯、芳烃原料成本高。二是结构性矛盾突出，基础产业产能过剩，高端化学品大量进口。三是资源、环境和安全问题。

根据博思咨询对化工行业的理解，推进我国石化和化工行业供给侧结构性改革，要解决好四个矛盾，包括行业存量与增量的矛盾，产能过剩与市场选择性短缺的矛盾，高端化发展需求迫切与技术创新不足的矛盾，产业发展与社会和自然环境的矛盾。化解这些矛盾是长期任务，只有不断改进和修正，行业才能健康可持续发展。

从发展规律来看，化工行业的发展也是遵循一个由不平衡到平衡，由低水平平衡到高水平平衡的发展过程，发达国家的化工业发展过程也是螺旋式上升的过程，量积累到一定阶段，必须转向质的提升。解决化工行业供需体系出现的新的不平衡、不充分，本身就是培育增长新动能、提高发展质量的过程。如果实现不了高质量发展，就会徘徊不前甚至倒退、掉队。

进入发展新时代博思在化工行业积累了大量经验，对化工行业有深刻理解，包括如下化工细分行业：化肥、有机品、无机品、氯碱、精细与专用化学品、农药、日用化学品、塑料制品以及橡胶制品。

博思咨询对化工行业可以提供的服务:

发展战略：博思咨询通过运用战略规划框架模型及 PEST、SWOT 等工具，帮助企业明晰自身所处内外部环境、战略定位等，在此基础上逐步提出企业总体规划、保障体系、战略举措及行动计划，形成完整的战略管理体系。

集团管控:通过充分的调研、分析与论证，明确集团总部的定位；根据下属组织的所有权结构、规模、成熟度等确定治理结构和管控模式，明确各事业部、分（子）公司的核心管控权限，对财务、人事等关键管控流程进行重组和优化，以保证整个集团在预定轨道上稳步前进。

组织结构：从企业的战略梳理入手，深刻理解客户业务价值链、组织结构设置现状，结合业内先进企业的最佳实践范例和企业需求，通过传统的组织设计方法和基于流程的组织设计方法，对组织结构问题进行诊断，并对组织结构进行优化。

流程再造和优化：进行流程诊断，识别关键流程。构建 PEMM 模型，识别流程的成熟度；通过流程现状图、关键点分析、流程合理化分析、“未来”参数、“未来”流程图、 关键点制度制约和奖惩细化等措施确认优化后的流程，并与当前的企业能力进行适时匹配。

人力资源规划：以“控制总量、优化结构、提高质量、提升效能”为原则，明确企业实现战略的人力资源需求，从现状分析入手，通过建立预测模型查找供需差距，制定人力资源总体规划和业务计划，建立并完善招聘、培训、职业生涯规划等人力资源开发体系，达成人力资源在需求与供给、素质与结构、使用与培养上的长期动态平衡

薪酬体系设计：在满足企业财务支付能力要求的前提下，通过基于绩效与贡献的薪酬体系设计，实现“两个公平、三个匹配”。两个公平：内部公平，相对于本单位内部其他员工的薪酬是公平的；外部公平，相对于其他单位相似岗位员工的薪酬是公平的。三项匹配：个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配；个人薪酬与绩效相匹配；薪酬总额与企业效益相匹配。

绩效体系设计：组织绩效层面提供基于BSC、KSF\KPI、CPI 、预算、标杆比较等技术的解决方案设计，岗位绩效层面可提供KPI、OKR、积分制等多种灵活的考核方式，并配套考核表单、软件及培训教材，同时，提供流程绩效考核、项目绩效考核、民主测评与360评价、能力素质评价等多种辅助考核方式

人才梯队建设：对企业当前人才状况进行盘点，了解员工使用和管理上的不足，发掘具有发展潜力、综合素质较好的人才，搭建公司人才梯队，提供与之配套的培训和轮岗机会，开发人才发展通道 ，制定高管层后备干部培养计划、管理层干部储备计划、基层骨干继任计划。

风险与内控体系建设：依托风险战略体系，建立风险管理，执行内部控制，建设风险管理支撑系统，提升内控效率。实现风险辨识、风险评估、风险应对、风险沟通、风险反馈闭环。建立协同跨部门的风险内控业务单元，形成统一的风险语言、风险信息系统和风险管理文化。

企业文化体系建设：提供企业文化调研与评估诊断，企业文化理念体系，企业文化行为体系，视觉识别系统，企业文化建设与实施的总体规划(3—5年).企业文化实施方案，企业文化评估体系，企业文化管理制度，企业文化落地教练式辅导，企业文化传播与载体建设。